Vereinfachte Leistungskontrolle durch digitale Erfassung

Durch die digitale Erfassung von Leistungen wird die Leistungskontrolle für Führungskräfte immer einfacher. Dadurch häuft sich auch die Anzahl unzulässiger Verhaltens- und Leistungskontrollen am Arbeitsplatz. Welche Formen von Mitarbeiterkontrollen zulässig sind und wie der Betriebsrat bei Unzulässigkeit vorgehen kann, erfahren Sie in den folgenden Absätzen.

Die Veränderung durch digitale Leistungskontrollen

Im Zeitalter der Digitalisierung und Technologie müssen Unternehmen immer häufiger IT-Systeme installieren. Solche IT-Systeme werden in der Regel in technischen Einrichtungen implementiert, bei deren Handhabung eine hohe rechtliche Verantwortung gewahrt werden muss.

Zentrale Verwaltungsstelle für die Implementierung solcher IT-Systeme sind überwiegend Administratoren, die zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmern sowie Betriebsräten stehen und die Vorgaben des Arbeitgebers zur korrekten Nutzung von Informationssystemen im Rahmen geltender Gesetze und interner Weisungen umzusetzen haben.

Kollektivvereinbarungen verhindern häufig die Verwaltung der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeiter durch bestehende oder neue IT-Systeme, da bekannt ist, dass die Nutzung von IT-Einrichtungen eine erhebliche Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Beschäftigten beinhalten kann.

Dadurch werden die Persönlichkeitsrechte des einzelnen Mitarbeiters unter Umständen verletzt, sodass Unternehmen alles tun müssen, um den Missbrauch des Leistungs- und Verhaltensmanagements durch missbräuchliche Nutzung von IT-Systemen zu verhindern.

Veränderungen in der Arbeitswelt: Leistungskontrolle gegen Persönlichkeitsrechte

Gerade im Zeitalter von Remote-Working kann ein verstärktes Interesse von Arbeitgebern am Einsatz von technischen Ortungsgeräten bestehen, insbesondere wenn Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit frei einteilen können, beispielsweise im Zusammenhang mit mobiler Arbeit.

Zu viel Überwachung kann jedoch einen ständigen und unverhältnismäßigen Handlungs- und Anpassungsdruck erzeugen. Das kann zu starken Einschränkungen der Vertrauensbasis zwischen Arbeiter und Arbeitgeber führen. Bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen ist auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu berücksichtigen.

Die Führungskultur einiger Unternehmen stellt ein Problem dar

Aus Sicht der Betriebsräte ist die Verletzung von Persönlichkeitsrechten von Arbeitnehmern oft nicht das Hauptproblem. Oft liegt das Problem darin, dass Betriebsräte den Absichten des Arbeitgebers nicht trauen und besonders schlechte Erfahrungen mit dem Führungsverhalten vieler Vorgesetzter machen.

Mitarbeiter nehmen Führungskräfte, die mehr kontrollieren als unterstützen und eher Druck machen, statt anzuführen als unterdrückend wahr. Und solche Führungskräfte sollten keine Instrumente anvertraut bekommen, die ihr Führungsverhalten unterstützen.

Wenn Kontrolle als Unterdrückung erlebt wird, ist Leistungskontrolle ein Mittel, um Macht über andere auszuüben. Die Arbeitnehmervertretung wird schlechten Managern nicht die Möglichkeit geben wollen, Macht über Arbeitnehmer zu erlangen und Kontrolle über sie auszuüben.

Die Zulässigkeit der Leistungskontrolle

Eine Überwachung des Verhaltens oder der Leistung sind nur möglich, wenn die erhobenen Daten einzelnen Mitarbeitern zugeordnet werden können. Erfolgt keine Zuordnung, sind die gemeinsamen Entscheidungskriterien nicht erfüllt. Allerdings darf die Anonymisierung von Daten auch ohne Zugriff auf andere Daten nicht rückgängig gemacht werden.

Auf die Bestimmbarkeit kann sich der Betriebsrat beim Datenabgleich jedoch nur berufen, wenn dies mit vertretbarem Aufwand möglich ist. Alle denkbaren technischen Möglichkeiten, einzelne Mitarbeiter aus identifizierbaren Daten zu gewinnen, führen nicht zur Eröffnung des Kollektiventscheidungsrechts. Dies gilt jedenfalls dort, wo das Filterverfahren so unpraktisch ist, dass es nur eine Theorie für die praktische Anwendung bleibt.

Welche Arten umfasst die Leistungskontrolle?

Leistungsbeurteilung kann in unterschiedlichen Formen im Beschäftigungsverhältnisses erfolgen. Meist ist sie klar definiert. Aber auch wenn der Zweck der Maßnahme beispielsweise nur darin besteht, den Schulungsbedarf zu ermitteln, handelt es sich um eine Leistungs- oder Kompetenzprüfung der Mitarbeiter.

Beispiele für allgemeine Maßnahmen zur Leistungskontrolle:

• Messung der Kassengeschwindigkeit in einem Einzelhandelsgeschäft und Überprüfung der Kundenfreundlichkeit von Kassierern.
• Messung von Bearbeitungsgeschwindigkeit und Servicequalität im Kundenservice – durch Zuhören, Lesen und Aufzeichnen von Fragen und die Durchführung sogenannter geheimer Anrufe.
• Messung von Bearbeitungsgeschwindigkeit und Servicequalität im IT-Support.
• Messung von Kommissionier-Geschwindigkeit und Kommissionier-Qualität in Lagern.
• GPS-Tracking für Streckendienste und Frachtführer zur Überwachung der Einhaltung bestimmter Routen und Pausen.

Gibt es gesetzliche Regelungen der Leistungskontrolle?

„Alles, was zur Ausübung von Weisungsrechten eines Arbeitgebers oder einer Kontrolle der Leistung oder des Verhaltens seiner Beschäftigten notwendig ist und nach den Grundsätzen des Arbeitsrechts erlaubt ist, muss aus datenschutzrechtlicher Sicht als erforderlich eingestuft werden.“
(Ratgeber Beschäftigungsdatenschutz, Datenschutz-Aufsichtsbehörde aus Baden-Württemberg)

Im Mittelpunkt der gemeinsamen Entscheidungsfindung steht immer das aktuelle Ziel. Wenn das Ziel annehmbar ist, sollten Sie es akzeptieren. Aber die Frage ist, wie man die Möglichkeit vermeidet, Verhalten oder Aktivitäten zu verfolgen, ohne sie auch für andere Zwecke zu verwenden. Sobald die Daten da sind, können sie grundsätzlich für alles verwendet werden. Andererseits gibt es sogenannte „normative“ Regelungen und Vorschriften, die eher technischer Natur sind. Beispielsweise, wo ist eine Kontrolle der Leistungen erforderlich?

Als allgemeine Regel gelten Maßnahmen, die zu einer vollständigen Kontrolle des Beschäftigungsverhältnisses führen, als eindeutig verboten. Mitarbeiter sollten nicht in jeder Phase überwacht werden. Ein solcher Kontrolldruck wäre mit dem Recht auf Selbstbestimmung bei der Informationsübermittlung nicht vereinbar.

Es ist daher wichtig, bei der Planung von Bekämpfungsmaßnahmen einen gesunden Mittelweg zu finden. Individuelle Anpassungen können vorgenommen werden, um das Interesse des Arbeitgebers an der Umsetzung von Kontrollmaßnahmen und das Interesse des Arbeitnehmers, sich vor vollständiger Kontrolle zu schützen, in Einklang zu bringen.

Diese Punkte sind für Führungskräfte von Bedeutung

Vorgesetzte sind alle Beschäftigten, die mit Führungsaufgaben in der Organisation betraut sind. Manager werden aufgrund ihrer Ernennung zur Vertretung des Arbeitgebers ernannt oder befinden sich auf niedrigeren Hierarchieebenen. Jede Führungskraft erfüllt zumindest einen Teil der Arbeitgeberpflichten und hat eine Mitbestimmung in der Leistungskontrolle.

Vorgesetzte müssen den rechtlichen Rahmen für ihre Tätigkeit genau kennen, um eine angemessene Sicherheit und Beaufsichtigung der Arbeitnehmer zum Schutz des Unternehmens zu gewährleisten, aber auch um unverhältnismäßige Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte des Einzelnen zu vermeiden.

Der rechtliche Rahmen für die Nutzung von IT-Systemen sollte für Vorgesetzte durch entsprechende Weisungen und Richtlinien basierend auf Individualrechten oder entsprechenden Arbeitsverträgen, basierend auf Kollektivarbeitsrecht, vorgegeben werden.

Die Aufgaben des Unternehmens in der Leistungskontrolle

Sofern für den Arbeitgeber ein personal- oder arbeitsrechtliches Äquivalent geschaffen wurde, liegt es nunmehr in der konkreten Verantwortung der Führungskräfte, diese Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen korrekt anzuwenden, um die Kontrolle über die Mitarbeiter in einem gesunden, akzeptablen Maß ausüben zu können.

Die Wahrnehmung dieser besonderen Aufgaben durch die Vorgesetzten setzt jedoch voraus, dass insbesondere der dafür zuständige Arbeitgeber diese Aufgaben in hinreichend transparenter Weise an die Vorgesetzten delegiert und alles Erforderliche getan hat, um ihnen die erforderlichen Kenntnisse zu vermitteln.

Sind disziplinarische Konsequenzen durch den Betriebsrat zulässig?

Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht unmittelbar zu disziplinarischen Konsequenzen gegen die Führungskräfte auffordern, da es sich ausschließlich um individualrechtliche Maßnahmen handelt.

Stattdessen kann der Betriebsrat im Rahmen seiner Themen regelmäßig die Einhaltung von Gesetzen und Betriebsverträgen durch die Vorgesetzten überprüfen und sich auch vom Arbeitgeber umfassend über die Durchführung seiner Pflichten informieren lassen. Der Betriebsrat kann aufgrund seiner Informationen auch zusätzliche Sanktionen gegen den Arbeitgeber erwirken.

Allerdings können dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Verletzung der Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern mit missbräuchlichen Arbeits- und Verhaltensanweisungen nicht automatisch Bußgelder oder Bußgelder auferlegt werden.

Datenverarbeitung von sensiblen Leistungsdaten

Die Frag ist, ob die Aktivitäten der Mitarbeiter durch das technische Gerät überwacht werden, oder ob es sich um Daten handelt, die als „Beifang“ anfallen.

Manche Daten lassen sich nicht vermeiden und haben wenig Anspruch darauf Qualität und Quantität der Arbeit zu erheben. Solche Daten können aber für kollaborative Zwecke nützlich sein, etwa um festzustellen, wer einen Kommentar zu einem Word-Dokument hinzufügt. Oder um mit Outlook zu einer Besprechung einzuladen

Bei anderen Daten geht es darum, die gesamte Arbeit der Beschäftigten zu lenken und zu dokumentieren, damit jederzeit genauer nachvollzogen werden kann, was der Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum gemacht hat.

Im ersten Fall sind die Vorschriften sicherlich nicht so streng zu formulieren. Vor allem, wenn die Ziele auch deutlich machen, dass es nicht um die Überwachung von Verhalten oder Arbeitsleistung geht.

Im zweiten Fall ist sehr genau zu regeln, welche Informationen mit welchem Inhalt verarbeitet werden. Es kann sogar sinnvoll sein, einen Anhang zu erstellen, der alle Datenfelder enthält, die sich auf Personen beziehen, aber zumindest diejenigen Datenfelder, die eine Berichterstattung über Verhalten oder Aktivität ermöglichen. Dann sollte für jedes einzelne Datenfeld auch erläutert werden, warum dieses Datenfeld für die im Verbandsvertrag geregelten Zwecke benötigt wird.

Vor allem ist sicherzustellen, dass nur Informationen über das Verhalten des Mitarbeiters verarbeitet werden, die für die vereinbarten Zwecke tatsächlich erforderlich sind. Kann der Arbeitgeber nicht verlässlich darlegen, warum bestimmte Informationen zur Erreichung des vereinbarten Zwecks unerlässlich sind, wäre die Verarbeitung dieser Informationen fehlerhaft.

Wer darf auf sensible Leistungsdaten zugreifen?

Der Zugang zu Informationen über das Verhalten und die Arbeitsleistung von Mitarbeitern sollte ebenfalls geregelt werden. Auch hier können Sie sich auf die Ziele konzentrieren: Informationen werden auch von allen benötigt, die Aufgaben haben, die die Verwirklichung dieser Ziele beinhalten. Personen, die keine Rolle in Bezug auf den vereinbarten Zweck haben, müssen die Informationen nicht verwenden, haben also keinen Zugriff darauf.

Sicherlich kann im Kollektivvertrag nicht genauer und getrennt für jeden einzelnen potenziellen Arbeiter festgelegt werden, wer was unter welchen Umständen darf. Aber heute werden Zugriffsrechte über Rollen oder Gruppenmitgliedschaften für Bereiche vergeben. Daher sollten die Definitionen dieser Rollen in die Betriebsvereinbarung aufgenommen und die von den Mitarbeitern wahrgenommenen Aufgaben mit diesen Rollen verknüpft werden. Dieses nennt sich Behörden-Konzept oder Rollenkonzept und sollte als Anlage Bestandteil des Vertrages sein.