Vertrauensarbeitszeit in Österreich – was Sie dazu wissen müssen

Flexibilität, Eigenverantwortung, Vertrauen und weniger Bürokratie? All das bietet ein bestimmtes flexibles Arbeitszeitmodell in Deutschland: die sogenannte Vertrauensarbeitszeit.

Aber gibt es diese Form der Arbeitszeitgestaltung auch in Österreich?

Was ist Vertrauensarbeitszeit?

Vertrauensarbeitszeit wird häufig in Branchen und Unternehmen eingesetzt, in denen die Arbeitsergebnisse klar messbar sind und die Mitarbeitenden bereits ein hohes Maß an Eigenverantwortung mitbringen.

Ist Vertrauensarbeitszeit in Österreich rechtlich zulässig?

Nein, denn dafür gibt es in Österreich keine Rechtsgrundlage. Der Begriff „Vertrauensarbeitszeit“ kommt im österreichischen Recht als solcher auch nicht vor. 

Die größte Herausforderung einer rechtlichen Umsetzung  der Vertrauensarbeitszeit liegt in Österreich allein schon in der Pflicht zur Erfassung und Überwachung der Arbeitszeiten. Denn ein Merkmal der Vertrauensarbeitszeit ist der Entfall der Arbeitszeiterfassung. Laut  § 26 des Arbeitszeitgesetzes (AZG) besteht in Österreich jedoch eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Somit würden Sie mit der Vertrauensarbeitszeit bereits an dieser Stelle Ihre rechtliche Pflicht als Arbeitgeber verletzen.

Darüber hinaus müssen Sie als Arbeitgeber sicherstellen, dass Ihre Beschäftigten sämtliche gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit, wie Höchstarbeitszeitgrenzen und Vorgaben zur täglichen und wöchentlichen Ruhezeit, einhalten und auch vorliegende Überstundenarbeit dokumentieren und entsprechend höher entlohnen.

Experten interpretieren die aktuelle Rechtslage zur Vertrauensarbeitszeit dahingehend, dass der Gesetzgeber in Österreich bewusst klare Rahmenbedingungen für Arbeitszeiten schaffen möchte, um die Gesundheit der Arbeitnehmer vor Überlastung zu schützen.

Diese Rahmenbedingungen sind dabei großzügig ausgelegt, beispielsweise durch die Möglichkeit eines 12-Stunden-Arbeitstages, flexible Gleitzeitregelungen oder Telearbeit. Innerhalb dieser Grenzen gibt es zahlreiche Freiheiten, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam festlegen und ausgestalten können.

Für wen ist Vertrauensarbeitszeit dennoch möglich?

Kontrolle und Vertrauen widersprechen sich, daher gibt es für die meisten Beschäftigten in Österreich aufgrund der Arbeitszeiterfassungspflicht derzeit keine Möglichkeit zur Vertrauensarbeitszeit.

Es gibt aber auch wenige Ausnahmen: nämlich für Personen, die nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen:

• Leitende Angestellte im Sinne des § 1 Abs. 2 Z 8 AZG müssen keine Arbeitszeitaufzeichnungen führen, da für Sie das Arbeitszeitgesetz nicht gilt.
• Dasselbe gilt für Arbeitnehmer, denen eine maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen wurde und nahe Angehörige der Arbeitgeber, sind auch davon ausgenommen § 1 Abs. 2 Z 7 AZG.

Für diese Mitarbeitendengruppen sind daher flexible Arbeitszeiten im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeit auch in Österreich umsetzbar. 

Welche Alternative zur Vertrauensarbeitszeit gibt es in Österreich?

Das höchste Maß an Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung wird in Österreich durch eine großzügige Gleitzeitvereinbarung in Kombination mit Home Office bzw. Telearbeit erreicht. Je mehr Freiraum Sie Ihren Mitarbeitenden bei der Gestaltung dieser Vereinbarungen einräumen, desto mehr Vertrauen schenken Sie ihnen. Hinsichtlich der Zeiterfassung sind die gesetzlichen Anforderungen für Arbeiten im Home Office oder Telearbeit auch weniger umfangreich als bei Arbeiten in der Betriebsstätte.

10 Tipps für maximale Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung Ihrer Mitarbeiter

1. Klare Ziele und Erwartungen: Sorgen Sie im Rahmen von regelmäßigen Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern (zB monatlich oder quartalsweise) für klare Arbeitsziele und Erwartungen zu Deadlines, Tätigkeitsumfang usw..
   
2. Homeoffice bzw. Telearbeit: Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, in Telearbeit bzw. Home Office gem. § 2 AVRAG zu arbeiten. So können sie sich selbst besser einteilen, wann sie welche Tätigkeiten verrichten. Für Mitarbeitende, die überwiegend von zu Hause aus arbeiten, gelten zudem vereinfachte Regelungen zur Arbeitszeiterfassung. Laut  § 26 Abs. 3 AZG muss lediglich der Tagessaldo dokumentiert werden; die genaue Lage der Arbeitszeit und die Pausen müssen nicht erfasst werden. 
3. Gleitzeitrahmen: Vergrößern Sie den Gleitzeitrahmen auf das mögliche Maximum, ohne dabei in Nachtarbeit zu fallen (z.B. 06:00 – 22:00 Uhr). Ihre Mitarbeiter können dann in diesem großzügigen Zeitfenster ihre täglichen vereinbarten Sollstunden leisten.
4. Kernarbeitszeiten: Verzichten Sie auf Kernzeiten, an denen die Mitarbeiter anwesend sein müssen (wenn dies mit Ihrem Tagesgeschäft vereinbar ist).
5. Erreichbarkeitszeiten: Streichen Sie Zeitfenster aus Ihren Vereinbarungen, in denen Ihre Mitarbeiter „erreichbar“ sein sollten. Legen Sie stattdessen klare Kommunikationsregeln fest, z.B. mit Reaktionszeiten auf Nachrichten oder Anfragen. Setzen Sie dann auf Vertrauen und Selbstverantwortung.
6. Gleitzeitperiode: Wählen Sie eine lange Gleitzeitperiode. Der Gesetzgeber erlaubt längstens 1 Jahr. Ihre Mitarbeiter haben somit ein ganzes Jahr Zeit mit ihren Stunden zu „jonglieren“. 
7. 12-Stunden-Tag: Nutzen Sie die Möglichkeit des “Großen Gleitens” und vereinbaren Sie die tägliche Normalarbeitszeit mit 12 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit mit 60 Stunden, sofern dies Ihr Kollektivvertrag zulässt. Beim „Großen Gleiten“ kann Zeitguthaben nicht nur stundenweise, sondern sogar tageweise (Gleittage) abgebaut werden.
8. Überstunden und Gleitzeitvereinbarung: Überstunden fallen bei Gleitzeit in der Regel außerhalb des Gleitzeitrahmens und bei (widerrechtlichen) Überschreitungen der täglichen oder wöchentlichen Höchstarbeitszeit an. Sie können die Entscheidung, ob Überstunden geleistet werden müssen, ihren Mitarbeitern übertragen. Zudem können Sie vereinbaren, dass Überstunden mit Zuschlägen in Zeit konsumiert werden können. Ergänzen Sie die Gleitzeitvereinbarung um Sätze wie „Die Überstundenarbeit liegt im Ermessen des Arbeitnehmers. Es wird vereinbart, dass Überstunden und Zuschläge in Zeit konsumiert werden können.“
9. Arbeitszeitkonto: Setzen Sie beim Arbeitskonto keine Limits bei Stundenguthaben, die konservativer sind als das Gesetz vorgibt (z.B. kein rotes Ampelkonto bei geringer Zeitschuld sondern nur bei Überschreitung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeitgrenzen).
10. Kombination mit All-in Vereinbarung: Sie können mit Ihrem Mitarbeitenden einen „All-In-Vertrag“ besprechen und vereinbaren, dass eventuelle Nachzahlungen für geleistete Überstunden oder Gleitzeitguthaben bereits im vereinbarten All-in-Gehalt enthalten sind. Stellen Sie jedoch sicher, dass das monatliche Entgelt ausreichend hoch ist, um bei einer Deckungsprüfung keine Vorwürfe des Lohndumpings zu riskieren.

Beispiel: So setzen Sie die Idee der Vertrauensarbeitszeit in die Praxis um

Paul arbeitet im Marketing und kann die meisten seiner Aufgaben von zu Hause aus erledigen. Meetings mit Kunden finden großteils online statt, daher kann er auch die meisten seiner Besprechungen im Home Office abhalten. Falls Termine im Büro erforderlich sind, kann sich Paul selbst einteilen, wann diese stattfinden.

Sein Chef setzt bei den Mitarbeitern stark auf die Eigenverantwortung. Paul darf daher selbst entscheiden, wann genau er seine Arbeit verrichtet und wie er seine Ziele erreicht.

Damit klar ist, welche Ziele erreicht werden müssen, werden im Rahmen der quartalsweisen Mitarbeitergespräche Zielvereinbarungen getroffen. Die Zielvereinbarungen sind sehr detailliert formuliert, sodass Paul genau weiß, welche Aufgaben er zu welchem Unternehmenszweck bis wann in welchem Umfang zu erledigen hat. 

Eines seiner Ziele für das nächste Quartal lautet zum Beispiel:

Website-Betreuung: Kontinuierliche Pflege und Optimierung der Website www.timr.com mittels SEO-Strategien, einschließlich monatlichem Reporting, Keyword- und Traffic-Analyse. Veröffentlichung von mindestens 9 neuen Blog-Beiträgen pro Quartal.

Monatlich findet zusätzlich ein Feedback-Gespräch statt, in dem die Ziele und der tatsächliche Workload besprochen werden.

Damit Paul so frei wie möglich in seinen Arbeitszeiten ist, wird für seine Vollzeitanstellung mit 40 Wochenstunden eine sehr liberale Gleitzeit vereinbart. Die tägliche Normalarbeitszeit wurde auf 12 Stunden ausgedehnt, Arbeitstage sind Montag bis Freitag, der Gleitzeitrahmen wurde mit 6 bis 21 Uhr vereinbart. Es gibt keine Kernzeiten, keine Funktionszeiten und keine Erreichbarkeitszeiten. Da auch eine Home Office-Vereinbarung getroffen wurde und er seinen Arbeitsort überwiegend selbst bestimmen kann, reicht es, dass Paul nur seine Gesamtarbeitszeit pro Tag (ohne genaue Lage) im Arbeitszeiterfassungssystem dokumentiert. 

Tatsache ist, dass Pauls Arbeitgeber ihm ein großes Maß an Vertrauen entgegenbringt. Auch wenn es sich aufgrund des Firmensitzes in Österreich per Definition nicht um ein „Vertrauensarbeitszeitmodell“ handelt, fühlt es sich für Paul sicherlich so an.